스타트업 인사담당자 직장 내 괴롭힘 처리하는 법

스타트업은직장 내 괴롭힘 일어나지 않을까요? 그렇지 않습니다. 기존에는 지위 관계등의 우위에 있는 상사에게서 주로 일어났던 직장 내 괴롭힘이 수평조직에서는 누구에게나 빈번히 일어날 수 있는 일이 되었습니다. 스타트업에서 일어나는 직장 내 괴롭힘 어떻게 처리해야 할지 알아보겠습니다.  

스타트업 인사담당자 직장 내 괴롭힘 처리하는 법

1) 처리 절차의 준수

직장 내 괴롭힘이 발생하면, 근로기준법에 명시된 것과 같이 사업주는 모든 의무를 준수해야 합니다. 또한 각 단계별로 합의된 내용 혹은 조치한 사항들을 기록하고 관련자들과 공유해야 합니다. 이러한 자료는 피해자가 가해자를 고소하거나 법적인 문제로 시비를 가려야 할 때 증거 자료 로서 활용될 수 있으며 회사 책임에 대한 증빙자료로서 활용될 것입니다. 이때 사실만을 기재해야 하며 작성자의 불필요한 의견이 기재되지 않도록 녹취 근거로 진술된 내용만을 그대로 기록해야 합니다. 괴롭힘이 확인되어 문제없이 합의된 경우라도 반드시 당사간의 합의를 서명된 서면으로 보관하고 있어야 합니다. 아래는 2023년 고용노동부 발행 직장 내 괴롭힘 예방 대응 매뉴얼 일부 발췌, 가공 한 것으로 괴롭힘 방지 처리절차 구축 시 참조해 주시기 바랍니다.

2)직장 내 괴롭힘 유형 이해하기

직장 내 괴롭힘은 그 형태가 다양하고 심각성도 달라 눈에 보이거나 증거가 있는 폭언, 성희롱 등을 제외하고는 판단 근거가 명확하지 않은 경우가 많습니다. 아래는 「직장 내 괴롭힘」 행위 예시 및 사례 검토의견 입니다.

–정당한 이유 없이 업무 능력이나 성과를 인정하지 않거나 조롱함

 –정당한 이유 없이 훈련, 승진, 보상, 일상적인 대우 등에서 차별함

 –다른 근로자들과는 달리 특정 근로자에 대하여만 근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 모두가 꺼리는

–힘든 업무를 반복적으로 부여함

–근로계약서 등에 명시되어 있지 않는 허드렛일만 시키거나 일을 거의 주지 않음

–정당한 이유 없이 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제시킴

–정당한 이유 없이 휴가나 병가, 각종 복지혜택 등을 쓰지 못하도록 압력 행사

–다른 근로자들과는 달리 특정 근로자의 일하거나 휴식하는 모습만을 지나치게 감시

–사적 심부름 등 개인적인 일상생활과 관련된 일을 하도록 지속적, 반복적으로 지시

–정당한 이유 없이 부서이동 또는 퇴사를 강요함

–개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림

–신체적인 위협이나 폭력을 가함

–욕설이나 위협적인 말을 함

–다른 사람들 앞이나 온라인상에서 나에게 모욕감을 주는 언행을 함

–의사와 상관없이 음주/ 흡연 / 회식 참여를 강요함

–집단 따돌림

–업무에 필요한 주요 비품(컴퓨터, 전화 등)을 주지 않거나, 인터넷·사내 네트워크 접속을 차단함

3)직장 내 괴롭힘 해결 방안

직장에서는 소위 “진상” 들은 어디에서나 있기 마련이고 본인들은 모르나 누구에게나 다름으로 인하여 상대방에게 괴롭힘을 줄수있는 요소를 지니고 있습니다. 특히나 업무 범위가 명확하지 않고 수평적 문화를 지니고 있는 스타트업에서는 지위와는 관계없이 모두가 서로에게 고통을 주는 존재 일 수 있습니다. 아래는 직장 내 괴롭힘의 발생 시 해결 방안이 아닌 조직 문화와 교육으로서 해결할 수 있는 내용들을 제시한 것으로 사업장 내부의 사정에 맞게 프로그램화 하여 진행하시면 됩니다.   

(1) 관련 교육 실시

한국 기업의 직원들의 연령대는 인종이 다르다 라고 표현할 수 있을 정도로 다른 문화와 환경속에서 교육받은 세대입니다. 70년대에는 폭우속에서 스티로폼 보트를 만들고 노를 저어 출근하는 것이 당연한 세대였으나 현재는 특별한 이유가 없어도 재택 근무를 할 수 있고 선호하는 세대입니다. 이에 서로 간의 다른 소통 방법의 원인을 알려줄 수 있는 교육을 통하여 왜 다른 방법으로 일할 수밖에 없는지 OJT 또는 정기적인 프로그램으로 안내해야 합니다. 제 개인적인 의견으로는 스타트업에서 사내문화를 헤치는 가장 암적인 존재는 “개인사에 대한 뒷담화나 소문을 퍼뜨림”이라고 생각합니다. 사실이 아닌 내용을 본인들의 재미로 옮기는 행위 혹은 본인일이 아님에도 무리 지어 개인의 뒷담화를 하는 것이야 말로 눈에 보이지 않는 괴롭힘이며 얼마나 미성숙하고 비 도덕적인 일인지 필요와 정도에 따라 법적인 책임을 일 수 있는 일인지 교육하여야 합니다.

(2) JD의 명확화

스타트업은 Job Description이 명확하지 않습니다. 해야 한다면 누구나 기꺼이 즐겁게 일할 수 있는 문화입니다. 그것은 딱 20명일 때 이야기입니다. 인사평가가 정교하지 않기 때문 인사권자의 눈에만 들면 되는 구조는 그들이 원하는 일만 바라보게 만들게 됩니다. 결국은 해야 하는 일들이 허드렛일로 분류 되거나 업무와 관련된 중요한 정보제공이나 의사결정 과정에서 배제 시키는 등의 오해만 직원들끼리 하게 만드는 결과를 불러 일으키게 되어있습니다. 최초 인터뷰 시 어떤 일이 어떻게 주어지는지 명확한 가이드라인 필요합니다.     

(3) 인사평가의 다각화

괴롭힘 정의에서 많이 나오는 정당한 이유는 결국 회사의 인사평가에 의하여 규정될 수 있습니다. 인사평가는 수직, 수평간 평가와 상위권자에 대한 평가 또한 이루어져야 하며 평가에 근거한 인사 배치 혹은 업무 배정에 이견이 없게 조율해야 합니다. 일을 못한다의 평가가 객관적이어야 하며 회사의 인재상에 맞게 세팅 되어야 합니다. 제가 있던 스타트업의 예를 들자면 대표1인의 인사평가가 이루어지는 회사였습니다. 100명이 넘어도 상황은 변하지 않았으며 본인 인사평가 기준을 문의하면 인사팀에서는 기밀이라는 코메디와 같은 상황이 이어져 결국 대표가 원하는 사람이 인재상이 된 것입니다. 대표가 원하는 인재상이 회사 문화가 된 것입니다. 인사평가는 다각적으로 이루어져야 하며 결과는 냉정하게 내용이 당사자에 공유되어 본인의 업무 능력과 태도를 수정할 기회를 줄 수 있게 만들어져야 합니다. 일을 못한다는 이유가 개인들의 괴롭힘의 사유가 되거나 서로에게 스트레스가 되지 않게 관리되어야 하며 그 과정중의 비난은 인사팀에서 감수해야 하는 부분입니다.   

(4) 인사 담당자의 공감 능력

개인적으로 이 모든 처리의 기본 능력은 인사담당자의 공감력입니다. 괴롭힘 사건이 발생하였을 때 피해자와 가해자 입장을 동시에 객관적으로 들여다볼 수 있어야 하며 괴롭힘으로 결정 되었다면 최대한 피해자의 입장을 헤아려 처리 되어야 합니다. 이전 회사에서 장애인 괴롭힘으로 현황을 알아보고자 복지사님이 회사를 방문하였고 우연히 이 사실을 알게 되었습니다. 가해자는 전 인사 담당자들이었고 결국 대표가 직접 나서 아무런 근거와 사실 조사 없이 당사자간의 손잡고 화해하는 식으로 없던 사건이 된 것입니다. 이것은 최악의 케이스였고 이런 회사는 다닐 가치가 없다는 결론이 났던 일이었습니다. 회사에서 일어나는 괴롭힘을 모두 다 막을 수는 없지만 원인의 분석과 처리 과정의 투명성으로 적어도 약한자에게 강한 양아치들은 교육하고 행동을 근절할 수 있게 해야 합니다. 여기서 제일 필요한 것이 바로 인사 담당자의 공감 능력입니다. 어느 편에 공간 하시겠습니까? 인사 담당자는 언제나 욕을 먹게 되어 있습니다. 직원들은 빡빡한 인사 정책의 탓을 C레벨들은 유연하지 못한 결정을 담당자 탓으로 돌리기 마련입니다. 그러나 회사가 인생의 끝이 아닙니다. 다양한 인간들 사이에서 올바른 가치관을 쌓을 수 있는 것이 인사 담당자의 제1의 능력이고 기회입니다.