스타트업은 넷플릭스 문화 로 버틸 수 없다.

자율성을 강조하는 넷플릭스 문화 가 스타트업에 맞지 않는 이유가 있을까요? 조직의 객관적인 평가 없이 도입되는 외국계 회사의 문화 도입에 어떤 문제가 있는지 알아보겠습니다.

스타트업은 넷플릭스 문화 로 버틸 수 없다.

1.자율은 능력이 바탕이다.

모든 자유는 능력이 바탕입니다. 그것이 업무적인 능력이든 도덕적인 능력이든 책임감과 능력이 바탕이 되야 하는 것입니다. 여기 예로 스타트업의 실화 하나를 들겠습니다. 업무 시차 출근제로 10시에 출근해서 일을 하다 11시30분터 1시까지 점심시간입니다.  그러다 6시쯤 저녁을 핑계로 반주까지 한잔하고 대략 9시 사무실 복귀 11시까지 업무 후 대체 휴가 신청 및 택시비를 청구합니다. 업무의 적적성과 능력 평가는 없으니 본인이 관리하는 엑셀데이터의 의미를 볼 일도 빠르게 적용할 프로그램에 대한 고민이 없습니다. 능력과 관계없이 주어지는 자유는 마치 어린아이에게 칼을 쥐여주는 것과 동일하여 능력이 없을수록 시간에 대한 고민도 없고 호의는 어느새 권리가 되는 것입니다.

2.신입의 비율이 높다.

경력과 경험이 노하우를 만드는 것입니다. 이는 업무적인 능력만을 말하는 것이 아닙니다. 내가 사용하는 모든 비용이 나의 능력 값이며 어디까지 적당할지에 대한 결정 또한 경력이 많을수록 확실할 것입니다. 그러나 스타트업은 비교적 신입 비율이 높고 심지어 학생 창업의 경우 대표 또한 첫 회사인 경우가 있어 그 적정선을 눈치챌 수 없는 경우가 대부분입니다. 자유가 무엇인지 알아야 권리를 행사할 수 있지만 그 개념조차 모호한 직원이 많다면 무조건 적인 자유는 모두를 파국으로 밀어 넣을 뿐일 것입니다.

3.방치와 자율의 구분이 없다

자율적인 문화를 표방하며 입사한 신입직원을 자유로운 스터디라며 방치하는 경우가 있습니다. 신입직원은 가르쳐 주어야 알 수 있습니다. 가능하다면 이메일 쓰는 법부터 회사문화 기타 업무적인 지식과 방법 등의 가이드 없이 해내라 다그치는 것은 폭력입니다. 신입직원 교육을 권하자 우리회사의 문화는 절벽에서 기어오르는 사람들만 살아남을 수 있다는 정말 개가 웃기고 자빠질 소리를 하는 대표가 있었습니다. 우리는 절벽까지 기어오르며 회사를 다닐 필요도 없을뿐더러 결국 대기업 출신이 선호 되는 것은 그들의 시스템 안에서 일을 배운 검증된 인력이기 때문입니다. 시스템까지 제공하지 못하는 스타트업의 형편이라면 적어도 업무 교육 가이드라인과 최소한의 업무 노하우를 제공할 사수는 있어야 합니다. 자율을 가장한 방치를 문화로 포장하지 마시길 바랍니다.

4.해고에서 자유롭지 못하다.

넷플릭스는 자신의 기준에 부합하지 않는 직원은 조직에서 빠르게 퇴출시킵니다. 이는 조직의 효율성과 경쟁력을 유지하기 위한 전략이며 결국 비슷한 수준의 인재와 직원이 회사에 남게 되는 방법과 수단입니다. 한국은 어떨까요? 정부 지원으로 청년을 고용, 유지하며 해고는 어려운 실정입니다. 그러니 업무 능력은 천차만별이고 같은 수준의 자율은 오히려 혼란만을 가중 할 뿐 인것입니다. 또한 정교하지 않은 스타트업의 인사 평가는 어떤 사람이 인재인지 구별조차 할 수 없는 상황으로 만들게 되는 것입니다. 이 상황에서 누구에게나 동일한 자유가 주어진다면 어떻게 될까요? 그것을 개판이라고 부르기로 했습니다.

결론-스타트업은 넷플릭스 문화 로 버틸 수 없다.

업무를 가장 잘 배울 수 있는 조직은 누구나에게 정보가 열려 있는 조직입니다. 일 잘하는 직원들은 어떻게 일을 하는지 정보가 수평적이고 자율적으로 공유될 때 신입은 일을 그리고 태도를 배울 수 있으며 경력자들은 적성을 찾을 수 있습니다. 아이러니하게도 스타트업은 정보의 보존과 공유가 주먹구구이거나 느닷없는 자율성으로 업무는 감으로 노하우는 전설로 배우게 되는 경우가 많습니다. 조직이 유연하게 문제에 대응하고 신뢰를 쌓을 수 있는 것은 공정하고 명확한 평가체계와 그에 따른 권한의 배분이 바탕이 기본이 될 때입니다.건강한 조직 문화의 베이스가 없는 상태에서 느닷없이 등장하는 외국 회사의 문화는 오히려 독이 될 수 있음을 알아야 할 것입니다